Het leuke van de psychologie is dat ze vaak een heel andere kant van zaak laten zien. Wij kunnen dat weer gebruiken om bestuurders te laten inzien dat alleen straffen niet helpt. Het is nuttig en zelfs wel noodzakelijk dat we er zijn, maar ga nou niet denken dat er voortaan geen ongelukken meer gebeuren. Professor Elianne van Steenbergen publiceerde daar onlangs een prachtig artikel over: Psychologie van het toezicht. Prikkelend zijn de drie overtuigingen waar ook wij als toezichthouders last van hebben. Zoals het ‘bad apple-denken’.
Elianne werkt voor de AFM en wordt voor haar wetenschappelijke inspanningen aan de Universiteit van Utrecht gesponsord door die financiële autoriteit. Ik zou dat ook wel willen, dat Omgevingsdiensten financiële steun krijgen om wetenschappelijk onderzoek uit te voeren. Onze opdrachtgevers, partners, eigenaren – gemeenten en provincies- zouden daarmee laten zien dat ze het vak VTH heel serieus nemen.
Het gaan om de mand, niet om de appel
Die drie boven genoemde overtuigingen zijn als eerste, zo schrijft zij, dat we vaak denken dat het om de persoon gaat, die iets fout gedaan heeft. Het zogenaamde ‘Bad apple-denken‘. Maar door die ene persoon te straffen, of die ene overtreding aan te pakken, los je niks fundamenteels op. Het gaat immers veel vaker om de mand; de omstandigheden, de organisatie. We moeten de structurele oorzaken onderzoeken en aanpakken.
Ten tweede verwachten we, dat als we de regels maar duidelijk maken, het automatisch goed gaat. Nou is dat wel zo, dat voorlichting enorm kan helpen. Ook bij al die verschillende bedrijven waar wij als milieutoezichthouders komen, ontbreekt vaak de eenvoudige kennis van de regels. Maar er is meer nodig.
Ten slotte menen wij, volgens onze laatste inzichten, dat de cultuur heel belangrijk is. Maar denken velen van ons tegelijkertijd nog, dat die cultuur nauwelijks te veranderen is. Zo ongrijpbaar en abstract, dat we er niks mee kunnen. Dus we houden ons maar netjes aan onze stappenplannen en de Landelijke handhavingsstrategie. Zonder ons te branden aan die cultuur. Maar dan lossen we dus niet echt iets structureel op.
Het goede nieuws is dat we wél iets aan die cultuur kunnen doen. Je kunt bijvoorbeeld leiders in een organisatie stimuleren om het goede voorbeeld te geven. Fouten toegeven, oprechte interesse tonen bij incidenten, in woord én gedrag laten zien dat naleving van regelgeving voor jou als directeur echt belangrijk is. Dat blijkt heel bepalend voor medewerkers om in de dagelijkse praktijk de wet na te leven en ethisch gedrag te vertonen
Dit artikel is geschreven voor het werkveld van de AFM; financiële dienstverleners. Maar omgevingsdiensten kunnen dit ook toepassen. Daar lopen overigens al diverse initiatieven voor, denk aan de aanpak van toezicht bij BRZO-bedrijven. Toezicht en handhaving is een vak. We moeten (veel) meer doen dan het toepassen van de wat simplistische handhavingsstrategie. Wat soms al lastig genoeg is. Begrijp me goed, deze LHS is een hele goede eerste stap, met ook oog voor elementen als gedrag en het karakter van de overtreder. Maar als we verder willen groeien naar professionele diensten, is meer verdieping nodig.
Handhaven, passend reageren op elke overtreding, blijft echt nodig. Kijk maar naar de handhavingspiramide. De basis is verreweg het grootst. Het topje, handhaven en straffen, is veel kleiner. Maar je moet elk deel aandacht geven, controles doen is niet genoeg. Dat maakt toezicht en handhaving ook een echt leuk vak. Je wilt waardevolle, blijvende resultaten halen in de leefomgeving. Het liefst ook nog zichtbaar.
Nog geen reacties.